Повечето лидери признават, че истинското изпитание за техния характер идва в трудни времена, когато промяната в бизнес условията изисква промяна в стратегията, за да се запази стойността на компанията. И тъй като хората обикновено са най-големият разход в баланса на организацията, съкращенията често стават точка номер едно в дискусиите. Уволненията са травмиращи за организацията и работещите. При лошо отношение към тях някои хора (и организации) никога не се възстановяват напълно. В анализ по темата за Harvard Business Review Амий Барнард-Бан, съдружник в Kaplan & Walker споделя шестте най-често срещани грешки, които лидерите допускат, обявявайки съкращения в работната сила. Амий Барнард-Бан е и главен изпълнителен директор на Barnard-Bahn Coaching & Consulting, глобална консултантска компания, която съветва мениджъри на високи позиции. "Когато настъпи следващият цикъл на наемане на хора, талантите, които търсите, ще оценят компанията ви по репутацията, която си е спечелила по време на този цикъл на уволнения", казва Евелин Родщайн, мениджърски консултант от Манхатън и бивш ръководител на Уолстрийт. Не са прозрачни по отношение на състоянието на бизнеса В добри или лоши времена най-добрите компании проактивно гарантират, че работещите са редовно информирани за състоянието на бизнеса. Те канят хората си да слушат разговори с инвеститори, организират тримесечни общи събрания или изпращат редовни имейли за състоянието на бизнеса, които информират всички за големи печалби или загуби на клиенти, за придобиване или продажба на бизнес и за съответните тенденции в индустрията. Този вид комуникационна стратегия, ориентирана към бъдещето, трябва да гарантира, че заетите няма да бъдат засегнати по време на неизбежните спадове в бизнеса. Хората разбират предизвикателните бизнес условия. Те няма да простят избягването или замъгляването на фактите. Анджела Стопър, главен директор по обучението и директор на отдела за развитие на хората и организацията в Калифорнийския университет в Бъркли, отбелязва, че организациите понякога отлагат съобщаването на съкращенията, защото се страхуват, че "добрите" хора ще напуснат. "Защо мислите така?", пита тя. "Всичките ви хора трябва да са добри хора." Как се поддържа екипност във време на свити разходи, уволнения и несигурност Не са наясно с пътя напред Като бивш CHRO и корпоративен ръководител съм преживял и ръководил достатъчно съкращения, за да знам, че успешното преструктуриране на бизнеса чрез съкращаване на персонала е успешно само когато е част от цялостна стратегия за създаване на по-голяма стойност, разказва Амий Барнард-Бан. Уверете се, че сте наясно с тази стратегия и сте готови да я споделите, преди да действате. Възстановяването на бизнеса изисква комуникиране на убедителна визия, която да вдъхнови останалите хора да простят всички грешки в бизнес преценката, да оставят настрана съмненията и да се посветят отново на вашата организация. Пет причини за уволнението на хора Не успяват да намерят правилния тон Здравите човешки същества не искат да причиняват вреда на другите. Разбираемо е, че лидерите може да искат да се дистанцират от собствената си вина или чувство за провал. Но има голям риск от емоционално дистанциране, игнориране или омаловажаване на сложните емоции, като гняв, скръб и объркване, които работещите може да изпитват. Предвиждайте и планирайте това. Представете си как бихте искали да се отнасят с вас и бъдете този лидер. Помислете как ще реагирате, ако някой започне да плаче по време на разговор или е ядосан на среща. Когато хората си тръгват, "искате те да са се почувствали обгрижени", казва Стопър. Искате да сте съпричастни, но не можете да се защитавате, да сте сантиментални или да се оправдавате за лошата бизнес ситуация, в която се намирате. Направете състраданието основен двигател на вашия подход. Работещите трябва да почувстват, че сте наблизо и че ви е грижа за тях. Отнасяйте се с тях като с интелигентни партньори, които могат да разберат логиката и рационалността зад промяната в структурата, процеса, възможностите и хората. Не предлагат възможност за въпроси Повечето хора разбират, че изискванията на бизнеса могат да доведат до намаляване на броя на работещите. Въпреки това на тези събития все още се гледа "с голям цинизъм", казва Родщайн. Бъдете подготвени и на разположение да отговорите на безброй въпроси - от това как ще се работи до това какви услуги за подкрепа ще бъдат предложени на напускащите хора. Хората преценяват дали вашата организация е сигурно и ползотворно място, където да останат. Работещите вероятно ще искат да разберат защо някои роли са били избрани за премахване в сравнение с други. Съществува проекция на вината на оцелелия - Защо те бяха избрани, а не аз? - както и реакция на стрес: Аз ли съм следващият? Бъдете готови да споделите, дори на високо ниво, бизнес обосновката за избраните позиции или бизнес звена. Но не забравяйте да се консултирате с екипите по човешки ресурси и с правните служби за това какво можете да кажете. Начинът, по който освобождавате хората, "може да доведе до правни претенции", отбелязва Дженифър Шварц, адвокат по трудово правоотношение от Калифорния. Заетите хора в компанията също така искат да разберат дали предстоят още съкращения. Можете да споделите, че сте сигурни в бизнес стратегията и че не се планират нови съкращения, ако това е вярно. Никога обаче не казвайте, че това е "единственият" или "последният" път, когато ще има съкращения на персонала. Не можете да знаете това. Като вътрешен изпълнителен директор, а сега и като коуч на главни изпълнителни директори, ми се е налагало да напомням на някои лидери, че макар те да са живели известно време с тежката новина и може би да са готови да продължат напред, съкращенията са тежка рана за останалата част от организацията. Създаването на пространство за въпроси демонстрира прозрачност и откритост от страна на ръководството, което може да изгради доверие у хората. Предоставянето на възможност за честно обсъждане може да отговори на опасенията и тревогите, да осигури яснота и разбиране и да насърчи ангажираността и съпричастността на работещите, когато те чувстват, че гласът им е чут и въпросите им се приемат сериозно. Лечението изисква време, търпение и постоянни усилия. Мислете за всеки разговор като за възможност за повторно наемане на тези, които остават. Лоялността към работното място е все по-рядко срещана Не въвличат средния мениджмънт Хората вероятно ще отправят повечето от въпросите си към своите ръководители. Затова е изключително важно да предоставите на мениджърите на средно ниво необходимата им информация за икономическата обосновка и бъдещата визия, за да могат да отговорят на проблемите на работещите. Мениджърите трябва да вярват в стратегията, в противен случай действията ще изглеждат несправедливи - съветва Родщайн. Начертайте график, който включва инвестиция в тези критични носители на култура. Дайте им възможност да преработят собствените си чувства, за да могат да се проявят като лидери с истинска увереност, когато това е най-необходимо. Не показват признателност към напускащите компанията хора Служителите са допринесли за изграждането на организацията. Благодарете им за частта от живота им, която са инвестирали. Включете истински изрази на признателност в комуникациите си, както официални, така и лични. Бъдете конкретни в обратната си връзка. За един мениджър означава много повече да благодари на колега за трайния му принос в даден проект или за спечелването на важен клиент, отколкото просто да изкаже стандартна благодарност. Обмисленото ръководство е от решаващо значение за преодоляване на предизвикателния терен на съкращенията. Хората са не само напускащи партньори във вашия бизнес - те са бъдещи клиенти, потребители и конкуренти на вашия бизнес. Отнасяйте се към тях като към такива. Като избягвате тези шест често срещани грешки, можете да гарантирате, че се отнасяте към хората със съчувствие, достойнство и уважение, когато това е най-необходимо. Трите предизвикателства пред всеки нов главен изпълнителен директор